Sistema de Gestión de Desempeño

Si no puedes medirlo, no puedes gestionarlo. Lo que no se mide, no se mejora. No es posible gestionar, lo que no se puede medir. Cada una de estas premisas hace referencia a la gestión del desempeño del negocio, un concepto importante a la hora de alinear la estrategia de la organización a la operación diaria. Ver fig.1

En la implementación de un sistema de medición de desempeño, se entiende la urgencia de trasladar la visión y la estrategia de la organización a las distintas unidades de negocio  y por niveles, definir metas, asignar recursos, monitorear, evaluar y recompensar el rendimiento positivo. Este proceso por lo general se puede llevar acabo en un período de seís meses, donde se involucra a toda la organización con ayuda de empresas especializadas en consultoría y gestión empresarial.

  

Hoy día existen muchos métodos para lograr implementar un Sistema de Gestión de Desempeño que contemple desde los procesos de recolección de data, manipulación y generación de información, hasta la evaluación, retroalimentación y generación de planes de acción. Entre los distintos métodos se encuentra la metodología del Balanced Scorecard, por Kaplan y Norton, donde abordan el desarrollo del Cuadro de Mando Integral desde cuatro perspectivas: la perspectiva financiera, la del cliente, la del proceso interno y la perspectiva de formación y crecimiento.

La metodología del Cuadro de Mando Integral, es una de las más reconocidas, sin embargo no existe un lineamiento de mejores prácticas o un acercamiento matemático que determine un modelo absoluto para la implementación de un Sistema de Gestión de Desempeño. En este sentido, voy a listar algunas prácticas que resultan de gran ayuda en la implementación de un sistema de gestión integral para la toma de decisiones efectivas en la organización.

1.      Definir claramente qué se quiere medir. Es importante definir qué quieres medir, cuáles son los objetivos que quieres alcanzar y de ser posible contar con un período base que permita ver en retrospectiva el “punto de partida”, esto facilita la interpretación y evaluación de los KPI´s en el tiempo, puesto que se conoce el “dónde estábamos hace un tiempo atrás…” Este proceso, que debe ser documentado, va a determinar el tipo de data a utilizar y cómo utilizarla para el proceso de toma de decisiones.

2.   Alinear la gestión de medición a los objetivos estratégicos y operativos de la organización. El objetivo es plantear un cuestionamiento franco sobre las mediciones definidas. Entender cuáles son las mediciones que ayudan a lograr los objetivos estratégicos, tácticos y operativos de la organización.

3.      Involucrar al equipo. Involucra a la gente que está directamente relacionada con los procesos previos a la implementación del sistema de medición, como por ejemplo: colección de data, manipulación y generación de reportes. Colaboradores indirectos también pueden aportar con conocimiento de expertos en sus áreas. Este ejercicio es fundamental para una implementación exitosa y generación de ideas que permitan una mejora continua del sistema de medición.

4.   Automatizar. En la generación de reportes, el escenario ideal es el que menos manipulación de datos requiere. Es decir, que la carga de los datos base sean previamente parametrizados en el sistema, de lo contrario se debe documentar el proceso, incluyendo niveles de autorización para la generación de reportes. De igual manera es recomendable que cada cierto tiempo se audite el proceso y la información como tal, para asegurar un estándar en la generación de informes y los cálculos previamente acordados.

Un Sistema de Gestión de Desempeño permite a la organización transformar mediciones de eficiencia, efectividad o de actividad en “conocimiento”, en información que permita optimizar la toma de decisiones en las unidades de negocio. El proceso de formulación de un sistema de gestión de desempeño puede durar meses y en algunos casos es implementado con apoyo de empresas especializas en gestión empresarial.

La gestión de desempeño del negocio tiene como objetivo maximizar los recursos de la organización. Por ello es clave medir para poder mejorar, pero más importante es lograr alinear la misión, la visión de la empresa y su estrategia, a la operación diaria, definiendo de manera clara qué se quiere medir y qué se quiere obtener de estas mediciones.

Liderazgo

El mundo laboral ha tenido cambios significativos, las jerarquías en las empresas cada vez son más planas, el efecto de networking  y redes sociales hacen de la organización un ser dinámico en constante crecimiento, los gerentes ya no solamente son responsables por sus unidades de negocio, sino también por la interacción y aportes que estas tengan en su relación con la sociedad. Estos vínculos han generado la necesidad de replantear el perfil de competencias y la posición del líder para lograr el éxito dentro y fuera de la organización.

Al hablar de liderazgo, rápidamente se nos vienen a la mente palabras como, inteligencia, fortaleza, determinación y visión, pero hoy día la sociedad cuenta con una escala de valores distintos a los de la década de los 90´s, entre ellos colaboración, participación, integración, conciencia ecológica y responsabilidad social. En este sentido las organizaciones inteligentes que “aprenden” (Peter Senge, 2006),  les urge incluir otro set de cualidades entre sus líderes, por ejemplo auto-conciencia, auto-regulación, motivación, empatía y capacidad de socializar (Daniel Goleman, 2007).

Por ello, se ha venido definiendo dentro del espectro del liderazgo dos polos y sus respectivos degrades. En un lado, se encuentra el perfil del líder autocrático con un estilo de comando y control estructurado para la dirección de la organización. Por el otro, está el líder colaborativo, que busca participación, consenso, genera ideas en equipo y siempre orientado a la responsabilidad social de la empresa. Dos perfiles, dos estilos antagónicos de gerencia, pero ¿cuál de los perfiles será el mejor líder? La respuesta es ninguno.

Cuando requiere de un líder, lo primero que debe preguntar es: ¿Qué queremos lograr? Y lo segundo: ¿Cuál es el contexto de la situación? Por ejemplo, si se quiere generar cambios de alto impacto en el corto y mediano plazo donde el trauma de “post implementación” no sea una prioridad, es probable que necesite a un líder autocrático con un nivel de dirección y mando desarrollado. Por el contrario, si la organización necesita motivar, desarrollar a sus colaboradores, generar crecimiento sostenible en el tiempo a través de la innovación continua, una buena opción es contar con un líder colaborador.

Recientemente en el World Business Forum realizado en la ciudad de New York, se le preguntó a Jack Welch: ¿En una pregunta, que le dirías a un candidato para descubrir si es un líder?... “no podría hacerlo en una pregunta, pero si quisiera probar el nivel de compromiso y pasión que tiene por lo que queremos lograr en la organización, el nivel de energía, puede energizar a otros, puede tomar decisiones, decir sí y no cuando sea necesario… pero mas importante quisiera saber si tiene el gen de la “generosidad”… yo busco líderes que estén felices por promover a su gente, que les guste ver a su equipo de colaboradores crecer y no escatimen en aumentos y bonos por resultados, siempre evito tener en mi organización gente egoísta, que retenga a la personas con potencial y los escondan, que den aumentos baratos y los mantengan a sus espaldas para su propio beneficio y continuar llevándose los créditos.”

Los líderes deben ganarse el respeto de sus seguidores y en el transcurso de los últimos años se ha podido evidenciar que ganar este mérito ya no es una relación directa al título y al rango, pero sí de la efectividad de la ética profesional con la que el líder se conduce dentro y fuera de la organización. Un líder efectivo por lo general invierte más tiempo en escuchar, probar soluciones, explorar y facilitar discusiones que promuevan un punto de encuentro en el desarrollo de soluciones.

En 1998 David McClelland experto en comportamiento organizacional, presenta en su estudio realizado a una empresa global de bebidas, que cuando el equipo de ejecutivos sénior de una unidad de negocio cuenta con capacidades de inteligencia emocional bien desarrolladas, logran superar a la competencia hasta en un 20% y aquellas con pobres capacidades de inteligencia emocional no logran los objetivos propuestos en la misma medida.

La exposición que tienen las empresas y sus líderes por medio de las redes sociales ha generado cambios profundos de lo que entendíamos por liderazgo. Cualidades como la auto-conciencia, auto-regulación, motivación, empatía y capacidad de socializar se han sumado al perfil  del líder ideal, creando un espectro más amplio para la selección de nuevos candidatos.

Empresas del mundo entero empiezan a relacionar con más frecuencia sus historias de éxitos con las capacidades de liderazgo de sus colaboradores. Por esta razón concientizar la importancia del desarrollo de habilidades de inteligencia emocional en sus líderes actuales y los que quedan por venir, es crítico para navegar las incertidumbres del mercado y alcanzar el liderazgo. 

Pensamiento Estratégico

“Planifica lo que es difícil mientras todavía es fácil, realiza lo grande mientras es todavía pequeño. Las cosas más difíciles del mundo deben hacerse mientras son todavía fáciles, las cosas mas grandes del mundo deben hacerse mientras son todavía pequeñas. Por esta razón, los sabios nunca hacen lo que es grande y es por ello por lo que pueden conseguir la grandeza”, Sun Tzu en El Arte de la Guerra. 

Desde hace más de 2.000 años la disciplina de la estrategia se ha utilizado por políticos y dirigentes de altos rangos militares con un solo objetivo, vencer sin combatir. La aplicación de esta disciplina abarca ámbitos de distintos tipos, militar, político y social entre otros. Hoy por hoy, la dirección estratégica es aplicada con frecuencia por empresarios y altos ejecutivos en el ámbito empresarial. 

El enfoque de dirección estratégica de las últimas décadas, ha evolucionado en distintas “escuelas de conocimientos”, entre ellas podemos destacar la escuela del posicionamiento de Michael Porter, caracterizada por la utilización de modelos analíticos para determinar la posición competitiva en determinado sector, como señala Eduardo Bueno en Estrategia y Dirección Estratégica. Como consecuencia de este continuo proceso de aceptación y mejoras del pensamiento estratégico, se ha logrado obtener cuatro definiciones, generalmente aceptadas por la “comunidad de estrategas”:

Para muchos ejecutivos el pensamiento estratégico es engorroso, toma tiempo, se realiza una vez al año y por lo general, la acción termina resultando diferente al plan estratégico. Por este motivo voy a abordar un ejemplo de cómo el pensamiento estratégico puede generar valor y diferenciar a la organización en la industria. 

Parte de la misión de Apple es liderar la revolución de la música digital a través de sus iPods, iTunes y tiendas virtuales. Hoy día esto suena perfectamente alcanzable, tangible y sin mayor complicación, pero quince años atrás era inconcebible. En este sentido podemos resaltar la agudeza de Steve Jobs en dilucidar el futuro de la industria de la música, no solo en contenido, sino además en distribución y su interacción con el consumidor. 

¿Cuál es la visión? apostar a que la penetración de la banda ancha alcance más del 50% en el mercado americano. Desde esta perspectiva podría desplegarse una serie de unidades de negocio en la que ya se estaba trabajando, aun cuando ni siquiera existía el mercado, como por ejemplo: WebObjects,  Safari,  iTunes, QuickTime y MacOS. Para Jobs la intención era muy clara, crear una plataforma robusta para el entretenimiento musical digital. 

Durante los años de inicio de la hazaña del iPod, el rechazo fue contundente, desde los miembros de la junta directiva hasta los accionistas comunes, pero la coherencia estratégica de Jobs se mantuvo, invirtiendo aún más en el área de retail. 

Llegan los años 2002 - 2005, finalmente la penetración de internet sobrepasa el 50% de la población americana, ¿cuál es el plan de acción? Apple despliega en la industria de la música todos los elementos en los que había trabajado en las últimas décadas alineados a sus objetivos estratégicos. La empresa se posiciona como líder en el mercado, desplaza competidores, aniquila modelos de negocios de la noche a la mañana y el resto es historia. 

El pensamiento estratégico por lo general es percibido por altos ejecutivos como un proceso anual donde se asignan recursos, en la mayoría de los casos con un patrón similar al del año anterior, se revisa y aprueban algunas decisiones claves y mueren en un archivo que no se abrirá hasta finales de año.

El caso de Apple evidencia la necesidad de concebir un plan estratégico en la organización, que sirva para capitalizar en nuevas oportunidades. Es este pensamiento estratégico lo que permite a la empresa una transformación paulatina en el tiempo, a medida que articula los servicios y productos en el ecosistema de la industria. De esta forma empresas como Apple, logran transformarse de proveedores de software, a desarrolladores de aplicaciones web, equipos para escuchar música en formato digital, laptops, computadoras, tabletas, teléfonos inteligentes y próximamente de televisores. 

Es importante que la empresa logre generar valor y diferenciarse de la competencia a través un plan estratégico bien definido. Se puede desarrollar el pensamiento estratégico por medio de distintos acercamientos, los análisis de cadena de valor de Porter, puede ser uno de ellos, o los recabados por el maestro Tzu en el Arte de la Guerra, pero mas importante aún es la coherencia y la consistencia que se tenga en la implementación de las estrategias.

“Los individuos más talentosos de la industria están desarrollando las más poderosas aplicaciones en equipos móviles” Eric Schmidt, Google´s executive chairman. La estrategia de Google: Movilidad Primero, al igual que un juego de mentes por ganar en un tablero de ajedrez, las piezas esperan a ser movidas estratégicamente en el mercado y gana quien anticipe más movimientos acertados.

Alegría y Pensamiento Positivo en la Organización

Muchas empresas conocen la importancia del pensamiento positivo y de mantener un espíritu alegre en la organización. Podemos relacionarnos a esta actitud de vida cada vez que decidimos regresar a esa tienda por departamento o restaurante que tanto nos gusta, y parte de la razón, es que el trato y el nivel de energía que nos brindan estos negocios, nos enganchan una y otra vez.

Creando estas experiencias agradables a través de la alegría y el pensamiento positivo dentro de la organización, se pueden generar beneficios sustanciales, por ejemplo: un ambiente de trabajo más llevadero, aumento de las ventas y mejores relaciones. En este sentido, podemos crear nuestra formula mágica: empleados felices = clientes felices, entonces ¿de qué manera podemos llevar esta formula al ambiente de trabajo? dónde la formalidad, la responsabilidad, el cumplimento de objetivos y el estrés que estos generan, son parte del día a día.

¿Será cierto que líderes altamente productivos mantienen el buen humor como parte fundamental de su estilo de vida? ¿Qué empresas con un extraordinario servicio al cliente logran pasar las metas de ventas año tras año gracias a empleados felices? ¿Es posible que emprendedores logren crear nuevos modelos de negocios y modificar industrias completas, debido a su persistente enfoque positivo?

Bill Clinton, Jack Dorsey y la exitosa cadena de retail Nordstrom, son ejemplos del poder que genera llevar un espíritu alegre y optimista, dentro y fuera de la organización. A continuación voy a presentar algunos de los beneficios del humor, la alegría y el pensamiento positivo en la empresa, de igual forma presentare algunas iniciativas para desarrollar un ambiente de trabajo más alegre.

Beneficios de la alegría y el pensamiento positivo:

Científicos y programas de salud en todo el mundo han aclamado por años las propiedades de sanación que genera el humor. La alegría cuando se comparte es contagiosa, atrae a las personas e incrementa la confianza, en adición a este efecto cascada de gozo y entretenimiento entre los empleados, es conocido que el humor fortalece el sistema inmunológico, aumenta los niveles de energía, disminuye las preocupaciones y mejora el manejo del stress y sus efectos en el cuerpo humano. Así que si tienes un buen chiste que compartir, no dudes en hacerlo, solo ten presente de no ofender a nadie e interrumpir la productividad de tu equipo de trabajo.

Un ambiente de trabajo alegre significa que sus empleados son valorados y reconocidos por sus aportes, haciendo de la empresa un negocio más productivo y financieramente más exitoso. Este ambiente de trabajo se construye diariamente gracias a la actitud y al estado mental positivo de crecimiento de los empleados, permitiéndoles desarrollar su potencial, pero ¿cómo se logra crear un ambiente de trabajo feliz?

Iniciativas para un ambiente de trabajo alegre:

·    Confianza: Si preguntásemos ¿recuerdas cómo fue el momento de la última vez que superaste tus expectativas y las de la empresa? Muchos factores positivos emergen a la memoria, entre ellos la confianza. Cuando los empleados se sienten bien y saben que confían en ellos, los niveles de productividad incrementan, logrando resultados más rápido.

·   Libertad y lineamientos claros: Nada mejor en el trabajo que asignar una responsabilidad con lineamientos claros y un Go Crazy! para llevarlos acabo. La apertura a la creatividad de los empleados, definitivamente hace el ambiente de trabajo mas alegre, se disfrutan las asignaciones y se generan nuevos acercamientos para solucionar problemas del negocio.

·   Trabaja con cariño y búscate una vida: Tu empresa y tu vida te necesitan energizado día tras día,  así que haz las cosas con pasión, descansa, aliméntate bien y ejercítate a diario, esto hábitos se verán reflejado de manera positiva en el trabajo.

Muchas empresas están en la busquedad entre el equilibrio laboral y el de la vida de sus empleados y han descubierto que aquellas que logran realmente retener empleados felices son las que brindan un mejor servicio al cliente, generan mayores ventas y finalmente son las mas rentables.

Son las vivencias positivas de los clientes lo que los motiva a regresar una y otra vez a adquirir nuevos productos, a comer en el mismo lugar, a repetir la experiencia; de igual forma generan el mejor marketing de todos y el mas costoso, buenas recomendaciones de boca en boca entre los círculos personales.

Las empresas raramente tienen éxito a menos que disfruten lo que hacen, por esto recomiendo que inyecten en cantidades generosas, dosis de alegría y pensamientos positivos dentro de la organización, “si lo puedes soñar, puedes hacerlo” Walt Disney, sean felices. 

Creando Organizaciones Colaborativas

El éxito para muchas organizaciones depende de la habilidad que se tiene para entender la necesidad del cliente y la capacidad de desplegar soluciones que satisfagan dichas necesidades. Desde la invención de las redes sociales, empresas de diversas industrias no han cesado de buscar la forma ideal de explotar esta tecnología, no solo para mejorar sus productos y servicios, sino también los procesos del negocio, los sistemas de gerencia, las políticas de control y el modelo de negocio en general.

En vista de que vivimos en un mundo con una creciente interdependencia, donde la cadena de valor pasa a ser de una estrategia interna empresarial a un punto de encuentro y conectividad entre empresas de un mismo ecosistema, la colaboración online entre proveedores, clientes, distribuidores y consumidores finales es cada vez mas frecuente.

Para las nuevas generaciones de empresas y aquellas en proceso de transformación, el uso de las redes sociales es una gran oportunidad para tomar ventaja de la competencia, estas se enfocan en el código de conciencia social y el de la comunidad, como fuentes de colaboración interna y externa, logrando alcanzar impactar más allá de las limitaciones físicas de la organización.

Según el estudio “The Rise of Networked Enterprise” realizado por Mckinsey en diciembre de 2011, se muestran algunos de los beneficios que pueden obtenerse en la implementación de una buena estrategia colaborativa a través de la tecnología de las redes sociales, por ejemplo: 77% de las empresas incrementaron en los empleados la velocidad de acceso a nuevos conocimientos, 63% incrementó la efectividad de las estrategias de mercadeo y 45% incrementó el nivel de servicio y satisfacción de proveedores y socios.

Las estadísticas señalan que la organización colaborativa vía redes sociales es la forma y el modo de hacer negocios hoy día, sin embargo, no se debe pasar por alto que esta iniciativa trae consigo retos que afrontar, que de ser abordados con efectividad servirán de motor de arranque para una exitosa estrategia de colaboración.

A continuación algunos retos y sus posibles soluciones como un pasó al frente en la creación de una organización más colaborativa:

Reto:
•        El valor que genera al negocio y su impacto es difícil de cuantificar
Enfoque:
•        Uno de los beneficios más inmediatos en la utilización de las redes sociales como herramientas de colaboración se percibe en la agilidad que cobran los equipos de trabajo de la empresa en la resolución de problemas, sobrepasando jerarquías y procesos burocráticos engorrosos, donde pueden acceder a nuevos conocimientos, dinamizar procesos y tomar decisiones más oportunas.

Reto:

•        Muchos temen el decir algo equivocado y sobrepasar los limites de privacidad empresarial
Enfoque:
·         Se puede iniciar desarrollando ambientes propicios para la colaboración social online, creando lineamientos de comportamiento y conducta dentro de las redes sociales, definiendo tipos de contenido  aceptable y maneras de compartir dentro y fuera de la empresa. Con estas iniciativas se puede luego invitar a los empleados a abrir sus propias redes sociales con temas específicos a tratar, teniendo en cuenta que cada quien tiene su propio estilo y personalidad.

Reto:
•        Algunos ejecutivos ven las redes sociales como uso personal y no saben articular la colaboración alrededor del ecosistema de la empresa
Enfoque:
·         Es importante conocer el nivel en el que se usan las redes sociales, para altos ejecutivos puede servir como una herramienta de motivación, publicación de casos exitosos que hayan sido documentados, mejorar la comunicación de equipos y crear reputación a través del “personal branding”. Lo importante es la participación y la motivación a otros empleados para colaborar en el día a día de la operación.

Los cambios que ha generado la Tecnología de Información ha modificado la forma en la que trabajamos, las redes sociales permiten al ecosistema completo de una empresa colaborar dentro y fuera de la organización, los empleados se involucran con entusiasmo, se genera reputación y se impulsa el negocio a seguir creciendo.

El acercamiento a la implementación de tecnologías colaborativas debe ser estratégico, buscar la forma en que las redes sociales apoyen los procesos del negocio, capitalizar en la participación de los empleados para acercarse a la percepción del mercado y tomar en cuenta que no hay una línea de meta, la innovación no se detiene, el éxito es un continuo proceso de intercambio social y de conexiones que generan valor al ecosistema.

La colaboración online es una gran oportunidad para adelantarse a la competencia, entender la necesidad del cliente y desplegar soluciones mas acertadas, por ello las empresas de hoy día buscan continuamente la mejor forma de explotar esta innovación a través de las redes sociales.

Valores en Marcha

Nos encontramos en la última semana de un año que ha estado lleno de divisiones, calamidades, desastres naturales, debacles financieros y un sinfín de eventos en todo el mundo que, solo presagian fatalidad, de no recuperar los valores y principios que nos permitieron avanzar alguna vez como civilización.

Tengo la impresión que el desequilibrio que la humanidad padece, hasta cierto punto una disfunción entre estado y pueblo para afrontar los problemas que nos afectan directamente en nuestras vidas en la creación de un sistema económico, financiero, salud, educación, desarrollo y utilización de energía, ambiental y muchos otros que pueden hacer nuestras vidas más plenas, son un reflejo directo de la continua toma de decisiones equivocadas a nivel de estado y empresa.

Si llegásemos a estar de acuerdo en que gran parte de la problemática que vivimos reside en las malas decisiones que tanto líderes políticos como empresariales ejecutan a diario, entonces estaríamos descubriendo la punta del iceberg. Más allá de las cualificaciones técnicas, formación, experiencia y otras evaluaciones necesarias que definen si una persona está calificada o no para realizar una tarea determinada incluyendo la toma de decisiones inherentes al cargo, subyace algo más fundamental y profundo que sirve como campo magnético dentro de una brújula para direccionar el camino a elegir; me refiero a los valores del ser humano.

No puedo evitar cuestionar una y otra vez el por qué del incremento de deuda de los gobiernos del primer mundo. El incremento de insatisfacción y revuelta que hay desde Wall Street hasta el medio oriente, los indignados, las sequías e inundaciones que hay en distintas regiones del mundo. ¿Qué causo el desmoronamiento del gobierno italiano y el debacle de la Unión Europea? ¿Cómo es posible que volvamos a fallar por tercera vez en los acuerdos para que los tres grandes contaminantes del mundo avancen en el cambio climático establecido en el tratado de Kioto?

Probablemente en este instante muchos estén preparando una lista de respuestas con excelentes fundamentos técnicos pertinentes al problema que plantea cada cuestionamiento, pero quiero ir mas allá de la burbuja inmobiliaria, de la sobre evaluación de acciones, de la revaloración y venta de riesgo adquirido, del intercambio de divisas, quiero ir más allá del protocolo entre naciones, de todas las justificaciones técnicas – conceptuales que cada tema sugiere, para detenerme en el preciso momento en que se toma la decisión.

Quiero entender cuál fue la lógica del individuo que tomó la decisión, cuál fue el marco de referencia que utilizó, cómo su red neural procesó la información, las sinapsis que se materializaron para “desaparecer” US$ 1.2 billones y presentarse en televisión nacional ante una audiencia extraordinaria del congreso de los Estados Unidos de América y testificar que, “simplemente no sé dónde está el dinero”. MF Global y su brillante ex CEO es un ejemplo de lo que está sucediendo en la sociedad, hay algo fundamental que nos está faltando y atenta contra nosotros.

Cada vez que hago un diagnóstico en una empresa, inicio conociendo quién es la organización y para ello me remito a esa parte que todos conocemos donde se explica la misión, visión y valores, entre otras iniciativas. Es interesante ver la asimetría que existe entre el clima organizacional, las prioridades, el quiénes somos y los valores propuestos por la empresa. Estos últimos quedan en el recuerdo, como parte decorativa del perfil de la organización y nadie se preocupa por articularlos en el día a día y mucho menos discutirlos para ponerlos en práctica. Da la impresión en estos casos de que los valores no son importantes, pero es justamente la falta de poner nuestros valores en marcha, la fuente de la toma de malas decisiones lo que nos está arrastrando como especie al final de nuestros días.

Si en el momento en el que se tomó la decisión de “desaparecer” los US$ 1.2 billones se hubiese generado un “clik” en la mente del individuo en señal de: “¡PARE! lo que está haciendo está mal y sus consecuencias van mas allá de simplemente recuperar la inversión”, a lo mejor no se habría “perdido” semejante cantidad de dinero. Y es esto, lo que los valores hacen en nosotros, es ese campo magnético dentro de la brújula capaz de apuntar el camino correcto por muy difícil que sea. “La confianza una vez que se rompe, no es que toma mucho tiempo en recuperarse, difícilmente se recupera” Tom Peters.- un gurú del management que sigo en twitter.
  
Hemos llegado a un punto en que nos urge cuestionar y replantear los valores y principios que han construido la economía del siglo XX, redefinir las metas que como nación, estado y sociedad queremos alcanzar. El tener más, se ha convertido en la razón de existir, un existir sin propósito, incrementando la desigualdad en poder adquisitivo, las oportunidades de trabajo son menores y de menos calidad de vida, vivimos ocupados para estar ocupados y sin ningún tipo de beneficio, excepto por tener mas deuda, mas camionetas del año, mas lujo, mas grande las ordenes en restaurantes de comida rápida, mas consumo energético. Más, más y más parece ser una moneda de intercambio para lograr ese segundo de satisfacción y plenitud. La humanidad entera está confrontando los valores en los que ha sido guiada a distintos niveles, social, político, religioso y por supuesto donde todos no vemos afectados, en lo económico.

La necesidad de crear nuevos paradigmas donde el tener más sea reemplazado por estar bien, es un reto que el siglo XXI tendrá que afrontar de manera global si es que queremos prevalecer como especie, preservar nuestro hábitat y lograr conquistar nuevas fronteras de prosperidad sostenible en evolución de la humanidad.

La intención de este ensayo no es un ataque directo a las empresas o gobiernos, ni tampoco iniciar un debate arcaico entre “ismos”, pero un intento por salvar lo mejor de nosotros, nuestros valores como ciudadanos universales. Por esta razón he mencionado algunos eventos recientes, solo para evidenciar la ausencia de valores en la toma de decisiones. Estoy seguro que cada quien tendrá eventos por mencionar en menor o mayor grado de importancia, hagan de ellos lo mejor que puedan, los invito a añadirlos a este ensayo como parte de los comentarios y compartir por qué es importante los valores en este momento tan turbulento para la humanidad en general.
 
Confío que al igual que yo, alrededor del mundo, hay miles de personas, empezando a sospechar ligeramente que algo anda mal, verdaderamente mal y que la inconformidad ya no es un tema para los sicólogos a tratar a nivel individual, pero sí una pandemia que esta corroyendo y erosionando lo mejor de nuestra especie, la confianza en nosotros mismos.

Así, que si eres uno de los miles de personas que piensan que debemos hacer algo para mejorar nuestra actual situación, te invito a que cierres los ojos y envíes un pensamiento poderoso al universo de lo que sería el siglo XXI, solo recuerda, que tener más, ya es un paradigma del pasado, y estar bien, es uno de los nortes que deberíamos contemplar dentro de nuestra brújula de vida. Buen viaje y pongamos nuestros valores en marcha.

Competidores Analíticos

Empresas tan diversas como Amazon.com, Procter & Gambley los Medias Rojas de Boston, han logrado identificar sus mejores clientes,
acelerar la innovación de producto y maximizar los catalizadores verdaderos del
funcionamiento financiero de sus empresas, a través de un acercamiento analítico
en las operaciones.

La alta gerencia de estas empresas ha adquirido un gran
compromiso en desplegar en su gente, tecnologías y procesos de negocios, que les
permita sincronizar la gestión del día con análisis métricos. Este compromiso ha
permitido desarrollar una cultura organizacional basada en “hechos y resultados”,
colocando a la organización en una posición de anticipación y solución de problemas
mucho más eficientes y efectivos.

Durante la investigación en la utilización de análisis métricos,
utilicé un sistema de cinco etapas, donde se puede medir el estado actual de
la organización con respecto al uso de la herramienta de análisis. Cada una de
estas etapas describe en líneas generales la situación actual de la empresa.

A continuación el sistema de Davenport, que permite
identificar en dónde se encuentra la organización y hacia dónde debería ir.

1. Incapacitado Analíticamente:

La organización esta “volando a ciegas” o “chapuceando”. La
información que se maneja es pobre o no existe información del todo. Esta
empresa se caracteriza por la toma de decisiones justo en el último momento,
nunca hay tiempo, la ejecución y los resultados son pobres, falta de un sistema
integrado de trabajo.

2. Análisis Métricos Focalizados:

Los esfuerzos de análisis son aislados, puntuales, específicos
en tiempo y en situaciones particulares. Parte de la organización maneja datos
y análisis métricos, pero por lo general hay una carencia de información
oportuna y confiable para la toma de mejores decisiones.

3. Aspiraciones de Análisis:

Existe un compromiso de la alta gerencia y ejecutivos de la
organización en la utilización de herramientas de Business Intelligence y Centros de Datos, sin
embargo la información de datos no está integrada, es inaccesible por áreas
interrelacionadas y en la mayoría de los casos no está estandarizada.

4. Organizaciones Analíticas:

La organización empieza a desarrollar la capacidad de
utilizar análisis métricos, con información confiable y oportuna, respaldado por
un modelo de gobierno que refuerza las políticas y procedimientos de cada
unidad de negocio.

5. Competidores Analíticos:

La organización continuamente se beneficia de la toma de
decisiones acertadas, cuenta con una arquitectura empresarial analítica,
niveles de accesos, integración en los procesos y automatización en la colección
y generación de datos.

Empresas líderes del mundo en distintas industrias, han logrado
desarrollar la capacidad de análisis para el control y monitoreo de la operación,
pero más importante aún, para el proceso de toma de decisiones.

En este ensayo hemos logrado identificar cinco etapas
posibles, donde la empresa se puede encontrar con respecto a la utilización de
sistemas de información, que sirvan de integración en la colección y generación
de datos.

Un primer paso para lograr iniciar o generar un cambio
organizacional orientado al uso de análisis métricos, es entender en donde se
encuentra actualmente la empresa y lograr pequeños cambios positivos en los
departamentos, áreas y unidades de negocio, para que en el largo plazo, la organización
pueda ser parte del selecto grupo de Competidores Analíticos.