Liderazgo

El mundo laboral ha tenido cambios significativos, las jerarquías en las empresas cada vez son más planas, el efecto de networking  y redes sociales hacen de la organización un ser dinámico en constante crecimiento, los gerentes ya no solamente son responsables por sus unidades de negocio, sino también por la interacción y aportes que estas tengan en su relación con la sociedad. Estos vínculos han generado la necesidad de replantear el perfil de competencias y la posición del líder para lograr el éxito dentro y fuera de la organización.

Al hablar de liderazgo, rápidamente se nos vienen a la mente palabras como, inteligencia, fortaleza, determinación y visión, pero hoy día la sociedad cuenta con una escala de valores distintos a los de la década de los 90´s, entre ellos colaboración, participación, integración, conciencia ecológica y responsabilidad social. En este sentido las organizaciones inteligentes que “aprenden” (Peter Senge, 2006),  les urge incluir otro set de cualidades entre sus líderes, por ejemplo auto-conciencia, auto-regulación, motivación, empatía y capacidad de socializar (Daniel Goleman, 2007).

Por ello, se ha venido definiendo dentro del espectro del liderazgo dos polos y sus respectivos degrades. En un lado, se encuentra el perfil del líder autocrático con un estilo de comando y control estructurado para la dirección de la organización. Por el otro, está el líder colaborativo, que busca participación, consenso, genera ideas en equipo y siempre orientado a la responsabilidad social de la empresa. Dos perfiles, dos estilos antagónicos de gerencia, pero ¿cuál de los perfiles será el mejor líder? La respuesta es ninguno.

Cuando requiere de un líder, lo primero que debe preguntar es: ¿Qué queremos lograr? Y lo segundo: ¿Cuál es el contexto de la situación? Por ejemplo, si se quiere generar cambios de alto impacto en el corto y mediano plazo donde el trauma de “post implementación” no sea una prioridad, es probable que necesite a un líder autocrático con un nivel de dirección y mando desarrollado. Por el contrario, si la organización necesita motivar, desarrollar a sus colaboradores, generar crecimiento sostenible en el tiempo a través de la innovación continua, una buena opción es contar con un líder colaborador.

Recientemente en el World Business Forum realizado en la ciudad de New York, se le preguntó a Jack Welch: ¿En una pregunta, que le dirías a un candidato para descubrir si es un líder?... “no podría hacerlo en una pregunta, pero si quisiera probar el nivel de compromiso y pasión que tiene por lo que queremos lograr en la organización, el nivel de energía, puede energizar a otros, puede tomar decisiones, decir sí y no cuando sea necesario… pero mas importante quisiera saber si tiene el gen de la “generosidad”… yo busco líderes que estén felices por promover a su gente, que les guste ver a su equipo de colaboradores crecer y no escatimen en aumentos y bonos por resultados, siempre evito tener en mi organización gente egoísta, que retenga a la personas con potencial y los escondan, que den aumentos baratos y los mantengan a sus espaldas para su propio beneficio y continuar llevándose los créditos.”

Los líderes deben ganarse el respeto de sus seguidores y en el transcurso de los últimos años se ha podido evidenciar que ganar este mérito ya no es una relación directa al título y al rango, pero sí de la efectividad de la ética profesional con la que el líder se conduce dentro y fuera de la organización. Un líder efectivo por lo general invierte más tiempo en escuchar, probar soluciones, explorar y facilitar discusiones que promuevan un punto de encuentro en el desarrollo de soluciones.

En 1998 David McClelland experto en comportamiento organizacional, presenta en su estudio realizado a una empresa global de bebidas, que cuando el equipo de ejecutivos sénior de una unidad de negocio cuenta con capacidades de inteligencia emocional bien desarrolladas, logran superar a la competencia hasta en un 20% y aquellas con pobres capacidades de inteligencia emocional no logran los objetivos propuestos en la misma medida.

La exposición que tienen las empresas y sus líderes por medio de las redes sociales ha generado cambios profundos de lo que entendíamos por liderazgo. Cualidades como la auto-conciencia, auto-regulación, motivación, empatía y capacidad de socializar se han sumado al perfil  del líder ideal, creando un espectro más amplio para la selección de nuevos candidatos.

Empresas del mundo entero empiezan a relacionar con más frecuencia sus historias de éxitos con las capacidades de liderazgo de sus colaboradores. Por esta razón concientizar la importancia del desarrollo de habilidades de inteligencia emocional en sus líderes actuales y los que quedan por venir, es crítico para navegar las incertidumbres del mercado y alcanzar el liderazgo.